MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS

En fecha 9 de octubre de 2024 se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

A medida que nos preparamos para el próximo año, queremos asegurarnos de que su empresa esté completamente alineada con las nuevas normativas laborales. El Real Decreto 1026/2024, que desarrolla las medidas planificadas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI, establece nuevas obligaciones para las empresas que deben ser atendidas.

• ¿Qué implica el Real Decreto 1026/2024 para las empresas en cuanto a la igualdad de las personas LGTBI?

El Real Decreto 1026/2024 obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a adoptar un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral.

Entre estas medidas, se incluye la obligación de contar con un protocolo de actuación contra el acoso y la violencia por razones de orientación sexual, identidad y expresión de género. Además, el decreto estipula que las medidas deben ser acordadas a través de negociación colectiva y estar alineadas con la representación legal de los trabajadores.

Este protocolo se extiende a todos los empleados, independientemente de su relación contractual con la empresa, y cubre también a proveedores, clientes y visitas. El objetivo es crear un entorno laboral inclusivo y seguro para todos los colectivos.

• Mi empresa tiene menos de 50 trabajadores, ¿cómo nos afecta esta normativa?

Para empresas con menos de 50 trabajadores, la adopción de las medidas planificadas es voluntaria. Sin embargo, es recomendable evaluar las políticas internas de la empresa y considerar la implementación de estas medidas para fomentar un entorno inclusivo y estar preparados ante posibles cambios futuros. Además, adoptar medidas que promuevan la igualdad y la no discriminación puede mejorar la cultura corporativa y prevenir situaciones de conflicto que afecten a la reputación de la empresa.

• ¿Cuáles son las obligaciones en relación con la prevención del acoso a personas LGTBI en el entorno laboral?

El Real Decreto establece la obligación de implementar un protocolo de prevención y actuación ante el acoso por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género. Este protocolo debe incluir:

1. Procedimientos claros para la presentación de quejas y denuncias.
2. Medidas cautelares para proteger a la víctima durante el proceso de investigación.
3. La obligación de garantizar la confidencialidad y la protección de la víctima contra represalias.
4. La agilidad y eficacia en la resolución de las denuncias, respetando los plazos establecidos.

Este protocolo debe ser conocido por toda la plantilla y aplicarse tanto a los empleados como a candidatos, proveedores y clientes. Además, se deben implementar medidas preventivas para fomentar un entorno de trabajo libre de acoso y discriminación.

• ¿Cómo afecta esta normativa a los procesos de selección y promoción en mi empresa?

El decreto establece que los procesos de selección y promoción deben basarse exclusivamente en criterios objetivos, como la formación y la idoneidad para el puesto de trabajo, sin tener en cuenta la orientación sexual, identidad o expresión de género. Además, se deberán erradicar estereotipos durante la selección, con especial atención a las personas trans, que son consideradas un colectivo vulnerable.

Las empresas deben revisar sus procedimientos actuales para asegurarse de que no incluyan discriminación directa o indirecta. También se recomienda formar al personal encargado de la selección y promoción sobre las mejores prácticas para garantizar un trato equitativo.

• ¿Es obligatorio formar a la plantilla sobre los derechos de las personas LGTBI?

Sí, el Real Decreto 1026/2024 establece que las empresas deben incorporar módulos de formación sobre los derechos de las personas LGTBI dentro de sus programas de formación.

Esta formación debe dirigirse a toda la plantilla, desde mandos intermedios hasta directivos, y debe cubrir los siguientes aspectos:

1. Conocimiento general de las medidas planificadas LGTBI en la empresa.
2. Conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género, según lo establecido en la Ley 4/2023.
3. El protocolo para la prevención del acoso y la violencia por motivos de orientación sexual o identidad de género.

• ¿Cuál es el plazo para llevar a cabo la negociación o determinación de las medidas planificadas?

Se establecen los siguientes plazos:

1. Tres meses: las empresas que estén obligadas a negociar y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras deben iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora dentro de un plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto.
2. Seis meses: las empresas que, aunque tengan la obligación de negociar, no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras dispondrán de un plazo máximo de seis meses para constituir la comisión negociadora.

• ¿Qué sucede si no llegamos a un acuerdo en la negociación de las medidas planificadas?

En caso de que las negociaciones colectivas no lleguen a un acuerdo en el plazo de tres meses, las empresas estarán obligadas a aplicar las medidas mínimas establecidas en el Real Decreto. Estas medidas incluyen:

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
2. Protocolo de actuación frente al acoso.
3. Políticas para garantizar la igualdad en los procesos de selección y promoción profesional.

Las empresas deberán seguir aplicando estas medidas hasta que se alcance un acuerdo negociado.

• ¿Existen sanciones si no cumplo con las obligaciones del Real Decreto 1026/2024?

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Real Decreto puede resultar en sanciones laborales impuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estas sanciones pueden incluir multas económicas y la imposición de medidas correctoras. Las empresas deben asegurarse de implementar las medidas y revisar periódicamente su eficacia, sobre todo si la Inspección de Trabajo determina que son insuficientes.

También se establecen nuevas sanciones o medidas accesorias que se califican como leves (multa de 200 a 2.000 euros), graves (multa de 2.001 a 10.000 euros) y muy graves (multa de 10.001 a 150.000 euros). Junto a este sistema, en el orden social, el régimen aplicable será el regulado por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

• ¿Qué otras medidas deben incluir los convenios colectivos o acuerdos de empresa?

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deben incluir, como mínimo, los siguientes elementos:

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
   1. Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
   1. Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
   1. Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
   1. Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
   1. Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
   1. Régimen disciplinario: se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

• ¿Cuándo entra en vigor este Real Decreto?

El presente Real Decreto entra en vigor el 10 de octubre de 2024.

En el caso de que requieran asesoramiento al respecto Gómez de la Flor pone a su disposición todo el equipo multidisciplinar del que disponen, pueden enviar un correo a gomezdelaflor@gomezdelaflor.com y un asesor se pondrá en un breve plazo de tiempo en contacto con ustedes.

     Gómez de la Flor Abogados & Consultores