REFORMA LABORAL 2021

REFORMA LABORAL 2021

En fecha 30 de diciembre de 2021 se ha publicado en el BOE, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. PINCHA AQUÍ PARA ACCEDER AL BOE

  • ¿Qué objetivos tiene la nueva reforma laboral? 

Los principales objetivos de la reforma laboral son las siguientes:

  1. Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad.
  2. Negociación colectiva, tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa.
  3. Contratación y subcontratación de las empresas
  4. Nuevo mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.
  • ¿Qué novedades incluye el acuerdo de la reforma laboral? 

Entre las novedades que son analizadas en la reforma laboral cabe destacar las que afectan a la ultraactividad, la contratación y los ERTE.

Se modifican las modalidades de contratación.

CONTRATOS FORMATIVOS

Se modifica el art. 11 ET, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades:

  1. Formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años
  2. Formación para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Podrán celebrarse hasta un máximo de 3 (o 5 años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año.

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Se modifica el art. 15 ET, indicando que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

  • Circunstancias de la producción. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, se debe especificar la causalidad que justifique el contrato.

Si es por causa imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones se entienden incluidas las derivadas de las vacaciones.

Durará 6 meses prorrogable a 12 meses por convenio.

Si es previsible y atiende situaciones ocasionales y que tengan una duración reducida y delimitada, solo durará 3 meses no consecutivos.

Se mantiene la indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

  • También las empresas podrán realizar contratos de duración determinada para la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. La duración será como máximo de 3 meses salvo que en el convenio colectivo prevea un plazo inferior.

No tiene indemnización a la finalización ordinaria.

Por otra parte, se reduce el encadenamiento de los contratos a la hora de considerar a un trabajador indefinido de 24 a 18 meses frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que estaba vigente actualmente.

Desaparece el contrato por obra o servicio. Se pone fin a la fórmula que permitía tener a una persona tres años con un contrato temporal, o cuatro, si lo autorizaba el convenio. En consecuencia, en líneas generales la duración máxima del contrato temporal pasa de 4 años a uno.

Nos obstante, entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir concertando contratos eventuales o de obra o servicio, se les aplicará la anterior redacción del artículo 15 así como las restantes disposiciones normativas o convencionales vigentes a la fecha de su celebración, pero en todo caso estos contratos tendrán una duración máxima de 6 meses.

CONTRATOS FIJOS DOSCONTINUOS

En la modificación del art. 16 ET, sobre el contrato fijo discontinuo, desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

Se modifica el Art. 46 ET sobre la subcontratación de obras y servicios donde indica que la externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas.

Los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios quedarán ahora sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrolle. Con la anterior regulación, el convenio de la empresa subcontratista prevalecía sobre el propio de la actividad desarrollada y podía tomar medidas como rebajar sueldos para ser más competitiva con respecto a sus rivales.

MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

Se prioriza la reducción de la jornada frente a la suspensión.

Incorpora un procedimiento especial para la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Se introduce un nuevo artículo 47 bis, en el cual introduce un mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

  1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  2. Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Si las empresas hacen formación tendrán exoneraciones a la cotización que varían del 40% para la modalidad sectorial y del 65%, 30% y 20%, para los cíclicos, dependiendo de la duración del expediente.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En el art. 84 ET, se da prioridad a la aplicación del convenio de empresa y mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos, que tomarán como referencia lo estimado en el del sector.

La nueva norma, a diferencia de la reforma de 2012, no establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

Se modifica el articulo 151 ET, los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes. Anteriormente, los contratos de 5 o menos días tenían un sobrecargo del 40% en la cotización.

SANCIONES E INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

Se modifican artículos de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, indicando que será una infracción no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, y a los trabajadores fijos-discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa.

La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del ET. Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.

Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas ETOP o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del ET.

Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley por la que se regulan las ETT.

Las infracciones graves se sancionarán con multa de 1.000 a 2.000€ en su grado mínino, de 2.001 a 5.000€ en su grado medio y de 5.001 a 10.000€ en su grado máximo.

Esto es lo que se conoce en materia laboral como contrato fraudulento. Justo a este respecto cabe recordar que hasta ahora los empleadores que llevaban a cabo el mal uso del contrato contaban con una única sanción que alcanzaba como mucho a los 8.000€.

En definitiva, la sanción y la infracción se individualizan y si una empresa incurre en una contratación temporal fraudulenta en muchos trabajadores, la infracción y la sanción será individual y hasta un máximo de 10.000€ por cada uno de los trabajadores que se vea afectado.

  • ¿Cuándo entrará en vigor la siguiente norma?

La presente norma entrará en vigor el 31 de diciembre de 2021, con las siguientes excepciones, que lo harán el 30 de marzo de 2022:

  • Modificación del art. 11 ET referente a los contratos formativos.
  • Modificación del art. 15 ET con respecto a la nueva regulación para la contratación temporal, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera,
  • Modificación del art. 16 ET, referente a los contratos fijos discontinuos.
  • La disp. adic. 41ª TRLGSS, de medidas de protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED.
  • La disp. adic. 43ª TRLGSS, sobre cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
  • Las derogaciones previstas del ET con referencia a los contratos temporales, limitación de los contratos y encadenamiento de contratos.

En el caso de que requieran asesoramiento al respecto Gómez de la Flor pone a su disposición todo el equipo multidisciplinar del que disponen, pueden enviar un correo a gomezdelaflor@gomezdelaflor.com y un asesor se pondrá en un breve plazo de tiempo en contacto con ustedes.

Gómez de la Flor Abogados & Consultores

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