Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
- ¿Qué es el protocolo de acoso laboral?
El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.
El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), en consonancia con el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece como medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo el deber de que las empresas promuevan “condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objetivo del mismo”.
- ¿Qué es el protocolo de acoso sexual?
Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Las principales víctimas del acoso sexual son las mujeres y los acosadores mayoritariamente son hombres.
Se considera acoso sexual cuando:
- Recibes insinuaciones sexuales, proposiciones, presión o chantaje sexual, o flirteos ofensivos.
- Te hacen insinuaciones, indirectas o comentarios obscenos o te hacen bromas u observaciones sobre tu apariencia sexual.
- Te muestran fotos, objetos o escritos sexualmente sugestivos o pornográficos.
- Recibes llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.
- Hay contacto físico deliberado y no solicitado, te dan abrazos o besos no deseados, se produce un acercamiento físico excesivo e innecesario.
- ¿Qué es el protocolo de acoso por razón de sexo?
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo lo sufren las mujeres, mayoritariamente.
Se considera acoso por razón de sexo cuando, de forma reiterativa, por ser mujer o por circunstancias de tu embarazo, maternidad o lactancia natural, o aunque mucho menos frecuente en un hombre, por ejercer tu paternidad u otras funciones o tareas relacionados con el rol atribuido a las mujeres:
- Juzgan tu desempeño de manera ofensiva, ocultan tus esfuerzos y habilidades, te ponen en cuestión y desautorizan tus decisiones.
- No te asignan tareas o te encargan trabajos superiores o inferiores, sin sentido o degradantes.
- Te dan órdenes contradictorias o imposibles de cumplir, te niegan u ocultan los medios para realizar el trabajo o te facilitan datos erróneos.
- Roban tus pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc.
- Te niegan arbitrariamente el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
- Pretenden aislarte, ignorarte o impedir que te comuniques o se comuniquen contigo.
- Te amenazan, agreden, gritan o insultan; recibes llamadas atemorizantes.
- Te exigen que realices trabajos peligrosos o perjudiciales para tu salud.
- Manipulan tu reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
- ¿Es obligatorio que las empresas establezcan un protocolo contra el acoso laboral, sexual y por razón de sexo?
Todas las empresas tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
- Violencia en el ámbito digital
Cuando las conductas se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan un contacto físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberviolencia.
- ¿Cómo deberá actuar la empresa para que no se produzcan dichas situaciones?
La empresa deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización, a través del correo electrónico, publicándolo además en la web, en la intranet, en el tablón de anuncios, por escrito o cualquier otro medio que sirva para dar a conocer tanto su existencia como su contenido, con especial hincapié en publicitar y facilitar los canales de denuncia adecuados.
La empresa se compromete a garantizar y mantener la máxima confidencialidad de todas las actuaciones que se produzcan conforme lo señalado en este procedimiento.
- ¿Qué debe contener el protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo?
El protocolo deberá tener los siguientes aspectos:
- Declaración de principios.
- Decálogo de buenas prácticas.
- Glosario de términos y diferenciación conceptual.
- Procedimiento estandarizado de denuncia de acoso.
- Acciones sancionadoras
- ¿Qué pasos hay que seguir en la elaboración del protocolo?
A la hora de cumplimentar el Protocolo hay que:
1.Designar la comisión instructora: Aquellas empresas u organizaciones obligadas a tener Plan de Igualdad nombrarán como órgano instructor a una Comisión Instructora formada por 3 personas (más un suplente) que será acordada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Sin embargo, en aquellas empresas u organizaciones SIN obligación de tener un Plan de Igualdad, deberán designar a una persona instructora que realizará las mismas funciones de recepción de la denuncia, investigación y esclarecimiento de los hechos que la Comisión Instructora.
2. Desarrollo de la normativa interna: Toda empresa u organización debe desarrollar normativa interna y medidas específicas con el fin de prevenir, detectar y eliminar o reducir las situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Dentro de estas medidas no sólo se incluye la difusión del propio Protocolo de prevención del acoso, sino también campañas de sensibilización y formación frente a este tipo de situaciones que reflejen el compromiso empresarial con la tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso dentro del ámbito laboral y que ofrezcan una adecuada información sobre el procedimiento establecido internamente en la empresa u organización para actuar en casos de denuncias de acoso.
3. Establecer el canal de denuncias: En línea a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, mencionada anteriormente, las empresas y organizaciones no solo deben contar con un procedimiento estandarizado de prevención del acoso, sino también con un medio o canal a través del cual comunicar estas situaciones. De esta forma, junto con la implementación de un Protocolo de prevención, resulta necesario habilitar un canal ético o canal de denuncias de carácter confidencial y fácilmente accesible para cualquier persona, a través del cual poder comunicar a la Comisión Instructora o persona instructora una situación de acoso, con el fin de activar el procedimiento establecido para su investigación.
4.Informar a los trabajadores: Una vez la empresa u organización ha elaborado y aprobado un Protocolo de prevención del acoso, lo más importante e imprescindible es ponerlo en conocimiento a toda la plantilla, incluyendo la referencia el medio o canal para interponer una denuncia o comunicación en materia de acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Se recomienda que cada trabajador firme un recibí, detallando que conoce, acepta y se compromete a cumplir con el protocolo. Para ello, cada empresa u organización utilizará los canales de comunicación internos habituales al efecto, ya sea a través de la Intranet, en el tablón de anuncios, mediante correo electrónico o entrega física, entre otros. En cualquiera de los casos, es importante que todos los trabajadores acepten y se comprometan a aplicar lo estipulado en el Protocolo, debido a lo cual se recomienda que la empresa haga entrega de un recibí que deberá ser devuelto firmado por cada una de las personas trabajadoras.
- ¿Existen sanciones para las empresas que no designen un protocolo de acoso laboral?
De acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo quedarían así:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves
Se trata de sanciones de carácter administrativo, que se pueden ver agravadas, en función de la situación, con importantes repercusiones para la persona jurídica.
Además, la empresa puede recibir multas, pagar indemnizaciones o perder bonificaciones que estuviera recibiendo durante un periodo de 2 a 6 años.
Sin embargo, este tipo de conductas también pueden ser constitutivas de delitos para las personas físicas concretas que las lleven a cabo. En este sentido, es importante destacar que el Código Penal tipifica en su artículo 173 el delito de acoso laboral, moral o mobbing laboral dentro de los delitos contra la integridad moral, así como el delito de acoso sexual (artículo 184) dentro de los delitos contra la liberad e indemnidad sexual.
En el caso de que requieran asesoramiento al respecto Gómez de la Flor pone a su disposición todo el equipo multidisciplinar del que disponen, pueden enviar un correo a gomezdelaflor@gomezdelaflor.com y un asesor se pondrá en un breve plazo de tiempo en contacto con ustedes.
Gómez de la Flor Abogados & Consultores
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