Las empresas están sometidas a un gran número de obligaciones.
TODAS LAS EMPRESAS INDEPENDIENTEMENTE DEL NÚMERO DE TRABAJADORES:
- 1. Registro retributivo
Según el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, se debe de elaborar un registro retributivo, incluyendo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial.
El registro retributivo deberá contener los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Además, deben reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor, y una justificación cuando la media aritmética o mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
- 2. Registro obligatorio de jornada
Tal y como indica el Articulo 12.4c), 34.7 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá de registrar el horario de inicio y finalización de jornada de cada persona trabajadora. Además de indicar las horas extra diarias y mensuales realizadas.
Los datos se deben conservar durante 4 años, que estará a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- 3. Protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo
Todas las empresas tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
Las empresas deberán elaborar y difundir códigos de buenas prácticas, así como la realización de campañas informativas o acciones de formación para evitar esas conductas y/o comportamientos.
- 4. Protocolo de desconexión digital
Un protocolo de desconexión digital es un documento en el que se recogen la política interna y las medidas tomadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de todos sus empleados.
Afecta tanto a las personas que trabajen de forma presencial como a distancia, así como si trabaja a jornada completa o parcial.
El artículo 18 de la Ley del Trabajo a Distancia, establece que las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
- 5. Plan de prevención de riesgos laborales
El plan de prevención de riesgos laborales supone la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en sus niveles jerárquicos.
El plan deberá de incluir los siguientes elementos:
- La estructura organizativa
- Responsabilidades
- Funciones
- Practicas
- Procedimientos
- Procesos
- Recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa
- 6. Calendario laboral
El calendario laboral es un documento que comprende el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornada, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
La confección del calendario laboral se realiza con una periodicidad anual y tras consulta y previo informe de los representantes legales de la plantilla.
- 7. Acuerdo de trabajo a distancia
En los artículos del 5 al 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, establece las finalidades y características del acuerdo de trabajo a distancia.
El acuerdo recoge fehacientemente los derechos y obligaciones derivados de la actividad laboral realizada en remoto por la persona trabajadora, de forma voluntaria y consensuada con el empresario.
El acuerdo se deberá formalizar por escrito, se puede incorporar en el contrato inicial o, en un momento posterior, pero siempre antes del trabajo.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá contener los siguientes elementos:
- Inventario de medios para teletrabajar
- Gastos
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia
- Centro de trabajo de adscripción
- Lugar para trabajar
- Plazos de preaviso en situaciones de reversibilidad
- Medios de control empresarial
- Procedimientos para solventar dificultadas técnicas
- Instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información
- Duración del acuerdo
EMPRESAS A PARTIR DE 50 TRABAJADORES:
- 1. Plan de Igualdad
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un Plan de Igualdad aprobado y registrado. Para la cuantificación de este numero debe tenerse en cuenta toda la plantilla; alcanzando el umbral, la obligación se mantendrá, aunque se produzca una redacción de plantilla.
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Fases para elaborar el plan de igualdad:
- Constituir de una comisión negociadora
- Elaborar el diagnostico
- Establecer medidas concretas
- Registrar el plan
- Implantación
- Seguimiento
- 2. Auditoria retributiva
Las empresas que realizan un plan de igualdad deberán, obligatoriamente, efectuar la auditoria retributiva.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Debe contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se detecten.
- 3. Canal de denuncias
La Ley tiene la finalidad de proteger a las personas que, en un contexto laboral o profesional, detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen mediante los mecanismos regulados en la misma.
La Ley también persigue expresamente el fortalecimiento de la cultura de la información, de las infraestructuras de integridad de las organizaciones y el fomento de esa cultura de comunicación como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
Los denunciantes pueden ser las personas empleadas de la empresa, los trabajadores en prácticas o formación, accionistas, miembros de los órganos de administración, dirección, supervisión, exempleados, así como cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión de contratistas, subcontratistas y empresas proveedoras.
Las empresas tendrán que implementar el canal de denuncias y gestionar todas las comunicaciones que reciben por esa vía.
Antes del 13 de junio de 2023 para:
1. Las entidades del sector público salvo los municipios de menos de 10.000 habitantes.
2.Las entidades jurídicas del sector privado de 250 o más personas trabajadoras.
3.Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
Antes del 1 de diciembre de 2023 para:
1.Las entidades jurídicas del sector privado de entre 50 y 249 personas trabajadoras.
2.Los municipios de menos de 10.000 habitantes.
- 4. Protocolo para evitar la discriminación del colectivo LGTBI
Las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Dentro de estas medidas se recogerá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas que formen parte de este colectivo. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
El protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
El protocolo debe implementarse, obligatoriamente, con fecha limite de 2 de marzo de 2024.
En el caso de que requieran asesoramiento al respecto Gómez de la Flor pone a su disposición todo el equipo multidisciplinar del que disponen, pueden enviar un correo a gomezdelaflor@gomezdelaflor.com y un asesor se pondrá en un breve plazo de tiempo en contacto con ustedes.
Gómez de la Flor Abogados & Consultores
Departamento Laboral
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