DESVELAMOS TODOS LOS ASPECTOS DESTACABLES DE LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO

DESVELAMOS TODOS LOS ASPECTOS DESTACABLES DE LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO

Con fecha 22 de septiembre de 2020 ha sido ratificado por el Comité Ejecutivo de CEOE y se  ha aprobado en el Consejo de Ministros como Real Decreto-ley para su posterior tramitación  como proyecto de Ley ordinaria en el parlamento aprobado en Consejo de Ministros una nueva  regulación general del teletrabajo. PINCHA AQUI

¿Qué se considera trabajo a distancia?

El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

Para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de 3 meses, es decir, al menos 2 días a la semana. Exceptuando el trabajo de menores y contratos formativos que, en este caso, será presencial al menos un 50% de la jornada.

¿El trabajo a distancia es voluntario o se puede imponer?

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, así como reversible. Ni el trabajador puede imponer el teletrabajo, ni la empresa puede obligar al trabajador.

Se exige que haya un acuerdo previo firmado entre ambos. No obstante, las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del artículo 5, del RD Ley 8/2020, estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cuál debe ser el contenido del acuerdo de trabajo a distancia?

Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y el periodo máximo para su renovación.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
  • Horario de trabajo del trabajador y reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución, en su caso, del trabajo a distancia y del trabajo de presencia.
  • Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en caso de que surjan dificultades técnicas.
  • Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables, con participación de la representación de los trabajadores.
  • Duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.

¿Qué derechos se deberán garantizar a los trabajadores a distancia?

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial.

La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

El trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral en el lugar donde se ha escogido trabajar.

El trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.

Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario «deberá reflejar fielmente» el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

Igualmente, el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada.

¿Qué facultades de organización, dirección y control empresarial se establece en el trabajo a distancia?

Las personas trabajadoras deberán cumplir:

  • Las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.
  • Las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.

La empresa podrá adoptar:

  • Las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Como siempre quedamos a su entera disposición, aprovechamos la ocasión para enviarle un cordial saludo, mucha SALUD y recuerda #actitudpositiva.

Gómez de la Flor Abogados & Consultores

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